我省3.3万个事业单位的近80万人将全员聘任
我省3.3万个事业单位的近80万人将全员聘任
日期： 2005-07-12 来源：新文化网
（据新文化网报导）在事业单位改革中，将鼓励事业单位分配拉开档次，以形成“能上能下”的格局；事业单位的厅长、处长、科长都将成为职员，职员职级分为6档；专业技术职务终身制将不存在。
从现在开始，我省3.3万个事业单位的近80万人将全员走向聘任。今后，凡事业单位面向社会公开招聘的“新人”一律实行社会保险；支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起，拉开档次重新分配，体现岗位差别。这些“亮点”政策将帮助我省事业单位快速形成能者上、平者让、庸者下的格局。这是记者从昨日召开的“吉林省事业单位人事制度改革工作会议”上获悉的。
工资 全额拨款单位 增人不增工资额
自收自支单位 按效益增加工资
事业单位工资总额管理办法进行改革后，实行分类管理：对财政全额拨款的事业单位，实行工资总额静态包干，增人不增总额、减人不减总额，节余部分按比例分成，由事业单位自主使用；对财政部分支持的事业单位，实行工资总额动态包干，经批准，允许事业单位从创收中提取一定比例的工资总额包干使用，单位自主决定内部分配；对自收自支、自负盈亏的事业单位，坚持工资总额增长低于单位经济效益增长，职工平均工资增长低于单位人均效益增长的原则，灵活分配。
分配 可探索以岗位工资为主的分配办法
专业技术人员可兼职兼薪
今后，事业单位可探索按岗定酬、按业绩定酬相结合，以岗位工资为主的内部分配办法。事业单位内部可以实行档案工资与实际工资相分离，将人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩；根据不同的工作量、所承担的责任及风险的大小、劳动负责程度等情况确定岗位工资，按实际情况兑现收入分配；支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起，拉开档次重新分配，体现岗位差别。
允许专业技术人员在创造创新中通过成果转化获得相应收入；允许事业单位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬；提倡事业单位的专业技术人员在完成本职工作的前提下，兼职兼薪，多劳多得；允许事业单位在职务科技成果转化收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；对有重大科技发明或突出贡献的人才，单位可实行重奖。
保险 “新人”实行社会保险
“老人”问题正在研究
过去我省事业单位的工作人员大多数都没有参加社会保险，工资中也没有包括这一部分。现在让财政、单位、个人一下子都拿出钱来补缴多年的积欠，一次性解决社会保险的问题也不现实，对此，我省将坚持“老人老办法、新人新办法”的原则，在事业单位逐步建立社会保障制度。对于“老人”社会保险问题如何解决，国家正在研究具体办法；对于“新人”，省政府已经确定，今后凡事业单位面向社会公开招聘的“新人”一律实行社会保险，由单位和个人按国家和省有关规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。
设置 设置管理、技术和工勤岗位
管理人员全部实行职员制
在推行聘任制的过程中，对事业单位的管理人员实行职员制度，对事业单位专业技术人员实行专业技术职务聘任制，对工勤人员实行岗位技术等级规范。
事业单位管理人员全部正式实行职员制后，对在领导岗位的人员可根据其担任的职务和任职时间确定其职员级别；对在非领导岗位的人员可根据工作年限、职务等级、任职时间等，参照事业单位原非领导职务任职条件确定其职员级别，享受该级别职员的相应待遇，但不享受同级别领导岗位人员因履行领导职责需要而享受的待遇，与同级别领导岗位人员没有直接对应关系。职员的等级由高到低划分为1级~6级，其中1级~4级设正职和副职。
事业单位内部分别设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确每个岗位的职责、聘任条件、权利义务和薪酬待遇。有条件的事业单位应探索固定岗位和流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。
选拔 “空缺”面向社会招聘
领导岗位逐步公开竞聘
今后事业单位出现空缺岗位需要补充人员时，除政策安置、涉密岗位以及经党委组织、政府人事部门批准引进的高层次人才可采取个别直接选聘办法外，都要面向社会按规定程序进行公开招聘。同时，改变事业单位领导的任用方式，实行聘任、选任、考任和委任等多种选拔任用方式，省直各部门至少要有三分之一的事业单位领导班子成员通过公开竞聘产生，争取3年内使公开竞聘成为单位“选头儿”的主要方式。
机制 打破专业技术职务终身制
全面推行“评聘合一”
打破专业技术职务终身制，按专业技术人才的评价重在社会和业内认可的要求，逐步建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府指导的管理机制，真正把对人才的评价、聘任自主权交给用人单位；对岗位确实需要、能力又胜任的专业技术人员，可以低职高聘。没本事，不胜任的也可以高职低聘，甚至不聘，真正实现能者上、平者让、庸者下。
争取在全省除考试获取专业技术资格以外的各个专业领域，全面推行“评聘合一”（只聘不评）。
编制 省直事业单位精简10％
3年内建立规范化聘用制度
我省将对现有的事业单位进行必要的调整和精简，其范围是财政预算拨款和差额补贴的事业编制，原则是结合各事业单位承担的职责任务和编制配备情况，对现有的事业单位进行必要的清理和整合，省直事业单位原则上以部门为单位，按现有编制的10%左右进行精简。争取用2年~3年的时间，在我省各类事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。
相关链接一
聘用人员的合同签订
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；3年以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同。
项目合同根据工作任务确定合同期限，聘用合同期限原则上不超过受聘人员达到国家规定退休年龄的年限；对在国有单位工作已满25年或在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用合同至退休年龄的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同；军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订的聘用合同期限不得低于3年。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期，试用期一般不超过3个月，情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。受聘人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。
首次签订聘用合同时，对于现役军人配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因工负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为1级~6级伤残的，以及国家政策有明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同；对于在国有单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其订立聘用至该人员退休的合同。
如果在竞聘上岗中未被聘用，应比照未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系；对于经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失。或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。
经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家规定办理退休（退职）手续。
相关链接二
人员的解聘与补偿
下列情形，聘用单位不得单方面解除聘用合同：受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期和哺乳期内的；因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1级至4级丧失劳动能力的；患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
下列情形，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；聘用单位分立、合并、撤销，不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。对已经确定的未聘待岗人员，所在单位按政策及时为其核定生活费标准；对辞去公职、自谋职业的人员，所在单位按规定及时核定一次性辞职补偿金。
经济补偿的支付标准：被解聘人员在该聘用单位每工作一年，支付其本人1个月的上一年月平均工资标准的经济补偿；被解聘人员上一年月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。受聘时间不满一年的按一年核计发给。
188金宝搏_188比分直播-官网：未聘人员待岗期间的待遇，改革前任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，待岗期间，可保留原国家和省规定的工资待遇；其他未聘人员待岗期间，工资标准按待岗前本人所任职务系列最低职务重新核定，参加国家和省规定的政策调整，并记入档案，每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的适当比例发给生活费，并根据实际情况逐年递减，但最低不低于本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的50％。
相关链接三
职级分6档 涵盖“厅处长”
1级职员为部级，2级职员为厅级，3级职员为处级，4级职员为科级，5级6级是科员。《吉林省事业单位岗位设置暂行办法》规定，今后，我省事业单位的管理人员将全部实行职员制，级别高的，待遇和工资也“水涨船高”。该《办法》规定，职员的等级由高到低划分为1级~6级，其中1级~4级设正职和副职，领导岗位按机构编制部门确定的机构规格和核定的领导职数设置。
相关链接四
公开招聘 近亲须回避
《吉林省事业单位人员公开招聘暂行办法》规定，在事业单位公开聘人过程中，将实行回避制度。负责招聘的工作人员与应聘人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系，必须实行公务回避。本办法适用于事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位公开招聘人员，事业单位的领导人员也可实行公开招聘。
相关链接五
招聘采取考试 测评等方法
事业单位公开招聘人员应采取考试、综合能力测评等方法进行，招聘单位公布考试或测评结果，按照招聘岗位1：1的比例，根据考试或测评的成绩从高到低择优确定考核人选；聘用合同由招聘单位法定代表人与受聘人员以书面形式签订，聘用合同签订后，招聘单位凭有关招聘证明和聘用合同文本办理相关手续；聘用合同一经订立，聘用单位应按有关规定，及时为受聘人员办理相关的社会保险手续。
（据新文化网报导）在事业单位改革中，将鼓励事业单位分配拉开档次，以形成“能上能下”的格局；事业单位的厅长、处长、科长都将成为职员，职员职级分为6档；专业技术职务终身制将不存在。
从现在开始，我省3.3万个事业单位的近80万人将全员走向聘任。今后，凡事业单位面向社会公开招聘的“新人”一律实行社会保险；支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起，拉开档次重新分配，体现岗位差别。这些“亮点”政策将帮助我省事业单位快速形成能者上、平者让、庸者下的格局。这是记者从昨日召开的“吉林省事业单位人事制度改革工作会议”上获悉的。
工资 全额拨款单位 增人不增工资额
自收自支单位 按效益增加工资
事业单位工资总额管理办法进行改革后，实行分类管理：对财政全额拨款的事业单位，实行工资总额静态包干，增人不增总额、减人不减总额，节余部分按比例分成，由事业单位自主使用；对财政部分支持的事业单位，实行工资总额动态包干，经批准，允许事业单位从创收中提取一定比例的工资总额包干使用，单位自主决定内部分配；对自收自支、自负盈亏的事业单位，坚持工资总额增长低于单位经济效益增长，职工平均工资增长低于单位人均效益增长的原则，灵活分配。
分配 可探索以岗位工资为主的分配办法
专业技术人员可兼职兼薪
今后，事业单位可探索按岗定酬、按业绩定酬相结合，以岗位工资为主的内部分配办法。事业单位内部可以实行档案工资与实际工资相分离，将人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩；根据不同的工作量、所承担的责任及风险的大小、劳动负责程度等情况确定岗位工资，按实际情况兑现收入分配；支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起，拉开档次重新分配，体现岗位差别。
允许专业技术人员在创造创新中通过成果转化获得相应收入；允许事业单位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬；提倡事业单位的专业技术人员在完成本职工作的前提下，兼职兼薪，多劳多得；允许事业单位在职务科技成果转化收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；对有重大科技发明或突出贡献的人才，单位可实行重奖。
保险 “新人”实行社会保险
“老人”问题正在研究
过去我省事业单位的工作人员大多数都没有参加社会保险，工资中也没有包括这一部分。现在让财政、单位、个人一下子都拿出钱来补缴多年的积欠，一次性解决社会保险的问题也不现实，对此，我省将坚持“老人老办法、新人新办法”的原则，在事业单位逐步建立社会保障制度。对于“老人”社会保险问题如何解决，国家正在研究具体办法；对于“新人”，省政府已经确定，今后凡事业单位面向社会公开招聘的“新人”一律实行社会保险，由单位和个人按国家和省有关规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。
设置 设置管理、技术和工勤岗位
管理人员全部实行职员制
在推行聘任制的过程中，对事业单位的管理人员实行职员制度，对事业单位专业技术人员实行专业技术职务聘任制，对工勤人员实行岗位技术等级规范。
事业单位管理人员全部正式实行职员制后，对在领导岗位的人员可根据其担任的职务和任职时间确定其职员级别；对在非领导岗位的人员可根据工作年限、职务等级、任职时间等，参照事业单位原非领导职务任职条件确定其职员级别，享受该级别职员的相应待遇，但不享受同级别领导岗位人员因履行领导职责需要而享受的待遇，与同级别领导岗位人员没有直接对应关系。职员的等级由高到低划分为1级~6级，其中1级~4级设正职和副职。
事业单位内部分别设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确每个岗位的职责、聘任条件、权利义务和薪酬待遇。有条件的事业单位应探索固定岗位和流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。
选拔 “空缺”面向社会招聘
领导岗位逐步公开竞聘
今后事业单位出现空缺岗位需要补充人员时，除政策安置、涉密岗位以及经党委组织、政府人事部门批准引进的高层次人才可采取个别直接选聘办法外，都要面向社会按规定程序进行公开招聘。同时，改变事业单位领导的任用方式，实行聘任、选任、考任和委任等多种选拔任用方式，省直各部门至少要有三分之一的事业单位领导班子成员通过公开竞聘产生，争取3年内使公开竞聘成为单位“选头儿”的主要方式。
机制 打破专业技术职务终身制
全面推行“评聘合一”
打破专业技术职务终身制，按专业技术人才的评价重在社会和业内认可的要求，逐步建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府指导的管理机制，真正把对人才的评价、聘任自主权交给用人单位；对岗位确实需要、能力又胜任的专业技术人员，可以低职高聘。没本事，不胜任的也可以高职低聘，甚至不聘，真正实现能者上、平者让、庸者下。
争取在全省除考试获取专业技术资格以外的各个专业领域，全面推行“评聘合一”（只聘不评）。
编制 省直事业单位精简10％
3年内建立规范化聘用制度
我省将对现有的事业单位进行必要的调整和精简，其范围是财政预算拨款和差额补贴的事业编制，原则是结合各事业单位承担的职责任务和编制配备情况，对现有的事业单位进行必要的清理和整合，省直事业单位原则上以部门为单位，按现有编制的10%左右进行精简。争取用2年~3年的时间，在我省各类事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。
相关链接一
聘用人员的合同签订
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；3年以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同。
项目合同根据工作任务确定合同期限，聘用合同期限原则上不超过受聘人员达到国家规定退休年龄的年限；对在国有单位工作已满25年或在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用合同至退休年龄的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同；军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订的聘用合同期限不得低于3年。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期，试用期一般不超过3个月，情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。受聘人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。
首次签订聘用合同时，对于现役军人配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因工负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为1级~6级伤残的，以及国家政策有明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同；对于在国有单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其订立聘用至该人员退休的合同。
如果在竞聘上岗中未被聘用，应比照未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系；对于经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失。或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。
经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家规定办理退休（退职）手续。
相关链接二
人员的解聘与补偿
下列情形，聘用单位不得单方面解除聘用合同：受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期和哺乳期内的；因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1级至4级丧失劳动能力的；患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
下列情形，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；聘用单位分立、合并、撤销，不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。对已经确定的未聘待岗人员，所在单位按政策及时为其核定生活费标准；对辞去公职、自谋职业的人员，所在单位按规定及时核定一次性辞职补偿金。
经济补偿的支付标准：被解聘人员在该聘用单位每工作一年，支付其本人1个月的上一年月平均工资标准的经济补偿；被解聘人员上一年月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。受聘时间不满一年的按一年核计发给。
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相关链接三
职级分6档 涵盖“厅处长”
1级职员为部级，2级职员为厅级，3级职员为处级，4级职员为科级，5级6级是科员。《吉林省事业单位岗位设置暂行办法》规定，今后，我省事业单位的管理人员将全部实行职员制，级别高的，待遇和工资也“水涨船高”。该《办法》规定，职员的等级由高到低划分为1级~6级，其中1级~4级设正职和副职，领导岗位按机构编制部门确定的机构规格和核定的领导职数设置。
相关链接四
公开招聘 近亲须回避
《吉林省事业单位人员公开招聘暂行办法》规定，在事业单位公开聘人过程中，将实行回避制度。负责招聘的工作人员与应聘人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系，必须实行公务回避。本办法适用于事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位公开招聘人员，事业单位的领导人员也可实行公开招聘。
相关链接五
招聘采取考试 测评等方法
事业单位公开招聘人员应采取考试、综合能力测评等方法进行，招聘单位公布考试或测评结果，按照招聘岗位1：1的比例，根据考试或测评的成绩从高到低择优确定考核人选；聘用合同由招聘单位法定代表人与受聘人员以书面形式签订，聘用合同签订后，招聘单位凭有关招聘证明和聘用合同文本办理相关手续；聘用合同一经订立，聘用单位应按有关规定，及时为受聘人员办理相关的社会保险手续。
